De jacht op technisch talent: zo vul je effectief elke vacature met goede mensen.

Dat de zoektocht naar technische medewerkers moeizaam verloopt, is al jaren geen nieuws meer; het is een structurele realiteit waar nagenoeg elk B2B-bedrijf dagelijks de remmen van voelt.
Projecten blijven liggen, productielijnen kunnen niet optimaal draaien en innovaties worden uitgesteld, simpelweg omdat de mensen ontbreken.
Vaak zeggen bedrijven aan de voorkant al: "Ja, maar ik kan in de huidige markt geen goed personeel krijgen".

Wij kijken daar heel anders naar. Met de juiste insteek en dito strategie zul je zien dat het helemaal niet onmogelijk is om goed personeel te vinden. Sterker nog: er zijn er genoeg!
‍
De reflex van de meeste organisaties is bekend: zodra de druk oploopt, wordt de HR-afdeling ingeschakeld om een nieuwe vacaturetekst online te zetten.
Er wordt geschoven met salarisindicaties, er wordt een extra vakantiedag beloofd en de tekst wordt met wat budget tegen de bekende vacaturebanken aan gegooid.

Het resultaat? Een oorverdovende stilte in de mailbox. Of erger: een stroom aan cv’s van kandidaten die aan de lopende band solliciteren, maar kwalitatief de plank  misslaan.
De traditionele methode van 'post and pray': een vacature plaatsen en hopen op een wonder, werkt niet meer.
In een markt waar het technisch talent de banen voor het uitkiezen heeft, trekt de klassieke vacaturetekst simpelweg geen volle zalen meer.
De sleutel tot succes ligt niet in het werven van mensen op het moment dat de nood hoog is, maar in het bouwen van een doorlopend, authentiek Employer Brand.

Mismatch tussen de doelgroep en de vacaturetekst

De gemiddelde vacaturetekst in de technische sector leest als een droge handleiding. Het is een opsomming van eisen, certificaten en vinkjes waar de kandidaat aan moet voldoen,
afgesloten met een obligaat lijstje van wat het bedrijf teruggeeft: een marktconform salaris, een pensioenregeling en de onvermijdelijke vrijdagmiddagborrel of fruitmand.
In de basis is het een duidelijke vacature, maar het slaat op twee fronten de plank mis bij de doelgroep:

Ten eerste gaat een dergelijke tekst er ten onrechte van uit dat de beste technici actief op zoek zijn naar een baan. De topkwaliteit in de markt zit over het algemeen prima op zijn plek.
Ze zijn latent werkzoekend; ze staan open voor iets nieuws, maar alleen als het hun huidige situatie op cruciale punten overtreft.
Een droge lijst met functie-eisen gaat die latente doelgroep nooit over de streep trekken.

Ten tweede communiceert een dergelijke tekst puur transactioneel. Je ruilt tijd en vaardigheden voor geld.
Maar de moderne engineer, softwareontwikkelaar of procesoperator zoekt meer dan alleen een loonstrook.
Ze zoeken een plek waar hun expertise wordt gewaardeerd, waar ze aan uitdagende projecten kunnen werken, en waar een cultuur heerst waarin ze zich thuis voelen.
Een vacaturetekst is simpelweg te beperkt en te rigide om dat gevoel over te brengen.
Kortom, een bedrijf heeft een duidelijke employer brand nodig.

Wat is een Employer Brand nu echt?

Employer Branding wordt vaak verward met recruitment marketing, maar er zit een fundamenteel strategisch verschil tussen die twee.
Waar recruitment marketing zich richt op de korte termijn; het zo snel mogelijk invullen van die ene openstaande positie, richt een Employer Brand zich op de lange termijn.
Het is de reputatie van het bedrijf als werkgever. Het is het antwoord op de vraag: waarom zou een hoogopgeleide of zeer competente technicus zijn talent aan deze organisatie
verbinden en niet aan die van de buurman?

Een sterk werkgeversmerk bouw je van binnenuit op. Het begint bij de huidige medewerkers. Waarom werken zij graag bij dit bedrijf? Wat maakt de sfeer op de werkvloer uniek?
Is het de absolute vrijheid om te experimenteren in de R&D-ruimte? Is het de collegialiteit waarbij de eigenaar gewoon tussen de monteurs de lunch eet? Of is het de trots die men voelt wanneer er een enorme, complexe machine de fabriekshal verlaat?

Die unieke cultuur en trots vormen het fundament van je merkverhaal naar de arbeidsmarkt. Je probeert niet een ideaalplaatje te verkopen dat niet bestaat;
je vergroot de werkelijkheid uit die er al is. Pas wanneer dat fundament staat, krijgt elke individuele vacature die je daarna uitzet direct exponentieel meer waarde.

De kracht van visuele verhalen in recruitment

Technici zijn vaak pragmatische, visueel ingestelde mensen. Ze geloven niet wat er in een glanzende tekst staat; ze willen het zien. Ze willen de werkplaats zien,
de complexiteit van de machines begrijpen en de gezichten zien van de mensen met wie ze straks aan de koffietafel zitten. Dit maakt video het ultieme wapen in de strijd om technisch talent.

Een recruitmentvideo die puur focust op de sfeer en de inhoud van het werk doet in zestig seconden wat een lap tekst van duizend woorden nooit voor elkaar krijgt.
Geen gescripte praatjes van de directeur, maar een rauw, authentiek inkijkje. Laat de CNC-draaier zelf enthousiast vertellen over de specialistische apparatuur
waar hij mee werkt. Laat de projectmanager de dynamiek zien van een grote oplevering op locatie.

Door deze visuele content strategisch en doorlopend te verspreiden op kanalen waar jouw doelgroep zich bevindt, zoals LinkedIn, bouw je aan bekendheid en voorkeur.
De latente zoeker ziet regelmatig de cultuur van jouw bedrijf voorbijkomen. Op het moment dat diegene dan wél besluit om de stap te zetten, ben jij top of mind.
De drempel om te solliciteren is hiermee nagenoeg verdwenen, omdat de kandidaat het gevoel heeft dat hij de organisatie al kent, of er op zijn minst een positief gevoel bij heeft.

De cultuur als selectietool

Een bijkomend voordeel van een sterk en uitgesproken Employer Brand is dat het functioneert als een natuurlijke filter. Als jouw organisatiecultuur gebaseerd is op strakke structuren, hoge precisie en duidelijke hiërarchieën, straal dat dan ook uit in je communicatie.
Ben je juist een dynamische, tikkeltje chaotische scale-up in de high-tech waar initiatiefnemers overleven? Laat dat dan het middelpunt van je verhaal zijn.

Bedrijven zijn vaak bang om uitgesproken te zijn, uit angst om kandidaten af te schrikken. Maar in de huidige markt wil je juist de verkeerde kandidaten afschrikken.
Je zoekt niet zomaar méér sollicitanten; je zoekt de juiste mensen die passen bij het DNA van het bedrijf. Een authentiek werkgeversmerk trekt de mensen aan die floreren in
jouw specifieke omgeving en stoot de mensen af die elders gelukkiger zouden zijn. Dat bespaart de HR-afdeling zeeën van tijd en verlaagt het verloop op de lange termijn aanzienlijk.

Van ad-hoc brandjes blussen naar een constante stroom

Het bouwen van een Employer Brand vraagt om een omslag in het denken van de directie en het management. Het vereist dat marketing en HR de handen ineenslaan.
Employer Branding is namelijk geen HR-feestje en geen marketingtruc; het is een integraal onderdeel van de wervingstrategie.

Stop met het ad-hoc blussen van brandjes op het moment dat er een gat valt in de bezetting. Investeer in plaats daarvan in een continu framework van sterke visuele content, medewerkersverhalen en een heldere positionering als werkgever. Als de basis stevig staat, is die ene vacaturetekst die je af en toe nog nodig hebt geen schreeuw om aandacht  in de woestijn meer. Het wordt een kans; een uitnodiging aan talent om in te stappen in een rijdende trein waar ze de bestemming al van kennen.

‍

Blijven je vacatures onnodig lang openstaan terwijl de concurrentie doorgroeit?

Het ligt niet aan de markt, het ligt aan de aanpak. Laat de traditionele vacaturetekst achter je en bouw een werkgeversmerk dat vakkundig talent zélf activeert. Benieuwd naar de case studies binnen de maakindustrie?

Wij helpen je graag verder met de inzet van de juiste Employer Branding of een bewezen campagne strategie die we Industrial hiring noemen.